„Arvien populārāk kļūst mērīt uzņēmuma veiksmi biznesa efektivitātē, kas nereti nozīmē - ar mazākiem resursiem sasniegt ambiciozākus mērķus. Pie nemitīgi augošas dinamikas un prasībām uzņēmuma iekšienē, efektīva personāla vadība un precīzi izvēlētas personāla vadības metodes ir izšķirošas un nosaka gan darbinieku mainības un apmierinātības rādītājus, gan uzņēmuma biznesa rezultātus un visbeidzot – uzņēmuma kultūru,” skaidro Nordea bankas Latvijā Personāla daļas vadītājs Zigmārs Valtmanis.
Neizsīkstošas ir diskusijas par darbinieku motivēšanas programmām un to ietekmi darbinieka vispārējās apmierinātības, kopējās darba kvalitātes un efektivitātes celšanai. Nereti kā svarīgākie faktori darbinieku motivēšanai tiek izdalīti materiālie un nemateriālie labumi, arvien lielāku nozīmi piešķirot tieši nemateriālajiem ieguvumiem, ko uzņēmums sniedz darbiniekam. Praksē šie ir redzamākie un reizē arī visvienkāršāk izmērāmie darbinieku uzvedību ietekmējoši faktori, tomēr tie nebūt nav visietekmīgākie. Domājot par citiem svarīgiem faktoriem, kas ietekmē darbinieka motivāciju un veido tā uzvedības modeli, jāmin iekšējie faktori - darbinieka personība, mērķis, ambīcijas - un ārējie faktori, piemēram, darba vide, atmosfēra, kolektīvs un ikdienas darba dinamika. Tomēr prakse liecina, ka nenoliedzami visliekāko ietekmi uz darbinieku atstāj vadītājs.
„Burkāna un pātagas” metode darbinieku motivēšanā ir pagātne efektīvā personāla vadībā
Vadītāja kā līdera loma efektīvā komandas vadībā pēdējo gadu laikā ir bijis plaši apspriests temats. Pētījumi liecina, ka formālajiem uzņēmuma iekšējās komunikācijas kanāliem, piemēram, standartizētām publikācijām, formālām vadītāju un darbinieku tikšanās vai vispārējiem noteikumiem un vadlīnijām ir tikai 7% ietekme uz kopējo darbinieku uzvedību, kamēr iepriekšminētie materiālie un nemateriālie labumi, tostarp, prēmijas, bonusu programmas vai citas darbiniekam piedāvātās uzņēmuma priekšrocības veido 32% ietekmi uz darbinieka uzvedību. Vadītāja jeb līdera loma pārliecinoši ir visspēcīgākais darbinieka uzvedību ietekmējošais faktors, proti, 61%.
* no Nordea bankas „Vadītāju komunikācijas” rokasgrāmatas
„Nākotnes vadītāja” aktuālais jautājums, domājot par komandas un darbinieku vadīšanu, ir nevis „ko es daru?”, bet „kā es daru?”, par galveno rīku darbinieku motivēšanai izmantojot sasniedzamo mērķi nevis „burkāna un pātagas metodi”. Interesanti, ka šī metode vēl aizvien var tikt uzskatīta par efektīvu, taču galvenokārt tehniska un monotona darba veikšanai, neprasot no darbinieka „pārsniegt gaidīto”. Iemesls šādam nosacījumam ir vadītāja uzstādītais „rāmis” un nepārprotamie vērtēšanas kritēriji, kas neprasa darbinieku papildu iniciatīvu, lai veiktu uzdevumu atbilstoši prasībām.
Tomēr arvien pieaugošu prasību un sīvākas tirgus konkurences apstākļos tieši „pārsniegt gaidīto” ir uzvedības modelis, ko uzņēmums sagaida no darbiniekiem un kas mudina uzņēmumu domāt par alternatīviem motivēšanas veidiem, proti, vadītāju kā galveno darbinieka motivatoru. Lai vadītājs patiesi varētu iedvesmot un motivēt savus darbiniekus, nepietiks tikai ar profesionālajām vadītāja kompetencēm, ko nereti darba devējs palīdz attīstīt, piedāvājot iespēju apgūt dažādas vadības metodes, piedalīties izglītojošos semināros un pat aprakstot vadītāja rokasgrāmatās. Veicot Nordea bankas darbinieku un vadītāju fokusa grupas, tika noskaidrots - kompetences, ko gan darbinieki, gan arī vadītāji vērtē visaugstāk -, ir dažādas personiskās kvalitātes. Piemēram, konsekventa un loģiska lēmumu pieņemšana, atvērtība pārmaiņām, harizma un godīgums, ieinteresētība, spēja pieņemt drosmīgus lēmumus, veselīgas ambīcijas, ticība tam, ko dara – ir tikai dažas no īpašībām, ko darbinieki atzinuši par svarīgākajām, domājot par savu „ideālo vadītāju”. Lai gan šīs ir kvalitātes, ko vadītājs nevar iemācīties, ir iespējams veicināt to attīstību, mudinot vadītājus saprast, ka tieši personības briedums un autentiskums, ļaus sasniegt labākus komandas rezultātus un palielināt darbinieku apmierinātību.